PRESIÓN EMPRESARIAL
ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS
Segunda Parte
Retomando el concepto de mobbing desarrollado en la nota anterior (07-02-06), intentaremos en esta delimitar dos aspectos relevantes:
- Qué es y que NO es mobbing
Cuáles son las partes implicadas en el fenómeno.
Qué es?
Es una situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo que se instala mediante el uso del poder en forma abusiva.
No deja marcas visibles como en la violencia física sino que la víctima se deteriora desde el punto de vista social y psicofísico en forma progresiva.
Es un tipo de violencia verbal y actitudinal con matices persecutorios, signados por la manipulación, el escamoteo de información, la utilización del doble sentido, el boicot y la difamación.
Qué NO es?
A partir de las características específicas mencionadas como propias de este fenómeno se lo diferencia de:
La agresión física, verbal, sexual… aunque puede incluir estas conductas.
El estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso laboral.
El síndrome denominado burnout (o trabajador quemado) que puede darse aunque no exista acoso laboral.
Parte Implicadas
Perfil de la víctima
La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en muchos casos han renunciado a mantener una postura reprochable en lo moral y suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el entorno laboral.
Por su gran sensibilidad social suele suceder que la victima se convierta en el porta voz de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en particular.
También se han destacado otras características como autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva.
Estos rasgos, que en la mayoría de los casos debería premiar y reconocer a las víctimas; son probablemente los factores que actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por muchos miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente)
Perfil del acosador
Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, manipulación, actuación, rasgos que corresponden a personalidades psicopáticas y paranoides.
No pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de su utilidad
Algunos autores que mencionan claramente los celos y la envidia, como factores a resaltar en estas personalidades, mencionan que los mismos son debido a los sentimientos propios (generalmente fundados) de inadecuación e incompetencia profesional.
Esta última característica fue mejor definida por el profesor J. L. González de Rivera y Revuelta como MIA: Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa, donde el sujeto tiene grandes deseos de notoriedad, despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir, es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.
Según el profesor Iñaki Piñuel, (profesor de ciencias empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares) el acosador es un psicópata organizacional que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta trepar rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.
Características típicas de las organizaciones donde se produce el mobbing
Determinadas organizaciones parecen ser el caldo de cultivo de este fenómeno. En general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización parecen ser más proclives a la aparición de comportamientos de acoso.
Se considera que el acoso se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido.
En este sentido es válida la aclaración que la informalidad de ciertas organizaciones sociales y/o privadas (pequeñas empresas) donde es frecuente el empleo en negro y la imposibilidad o negativismo a pagar el monto de indemnizaciones, son muy permeables a utilizar el acoso laboral como una modalidad de resolver su clara intención de prescindir del trabajador.
Otro aspecto relevante de estas Organizaciones es la mala o nula organización del trabajo y la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos.
Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo no tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella en su conjunto.
Las Organizaciones tienden a esconder el bulto, negando la existencia del problema e imputándolo a los posibles desequilibrios psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir
Bibliografía consultada:
Mobbing/Acoso Laboral Crónicas del crimen Perfecto
Autor: Lic. Fabiana Andrea Méndez.
Cuadernos Sindicales
NOTA:
En el diario El Cronista Comercial del día 15 de Marzo de 2006 se publicaron bajo el título de LETRA Y MÚSICA DE CUATRO FALLOS CLAVE PARA EL MUNDO DEL TRABAJO, algunas de las sentencias del fuero laboral que afectan el marco jurídico en las relaciones del trabajo.
Una de ellas es la siguiente:
Cámara sexta del Trabajo, Autos N° 12.721 caratulados Correa Cerpa Patricia Alejandra C/Aguas Danone de Argentina S.A. por enfermedad accidente, Mendoza 03/08/05. La importancia del fallo radica en que el mobbing fue el sustento de la enfermedad accidente padecido por la actora. Se introduce por vía extra legal una nueva enfermedad profesional, el síndrome depresivo y sus consecuencias psico-somáticas, como consecuencia directa del estrés y el hostigamiento psicológico (mobbing) en el ámbito laboral. Se genera incertidumbre, al abrirse un nuevo camino para ser planteos por la vía civil en búsqueda de una reparación integral y sin topes, escapando a la reparación tarifada prevista en la ley de riesgos del trabajo.
Esta segunda parte sobre MOBBING, se agrega a la anterior de fecha 7 de Febrero de 2006. Como siempre, ha sido desarrollada por la Lic. Inés Manzella y forma parte de un trabajo requerido por el C. Directivo de OSPLA
